arrow_drop_up arrow_drop_down
22 februari 2019 

trends in leren - Starten met e-learning

Stel, je besluit om zelf een e-learning module te ontwikkelen. Hoe pak je dit aan? Je vraagt je wellicht af: Wat zijn de trends in leren en ontwikkelen? Wat versta ik onder e-learning? Welke vormen zijn er? Welke software of auteurstools kan ik gebruiken?  Na een inspiratierondje op google, duizelt je hoofd al gauw van alle mogelijkheden.

De technologische mogelijkheden en ook de gebruikersvriendelijkheid van auteurstools en elektronische leeromgevingen nemen toe. Ook zijn er steeds meer kant en klare apps en websites (feedback-apps, communities, polls) die je in kunt zetten. Aan mogelijkheden geen gebrek! Maar waar begin je..

e-learning mogelijkheden

Inhoudsopgave

In de serie blogs ‘Starten met e-learning’, nemen we je mee in de wereld van leren en e-learning. In deze eerste blog kijken we naar 3 trends die van belang kunnen zijn voor de aanpak die je kiest. We helpen je met kiezen welke impact je wil creëren en hoe je je aanpak bepaalt. In het vervolg op deze blog duiken we eerst in de intake, de analyse en het ontwerp van jouw e-learning. Daarna focussen we ons op het schrijven en ontwikkelen voor e-learning. We ronden de serie af met 5 tips voor een soepele lancering van jouw e-learning.

3 trends met impact op leren

Op het internet vinden we steeds meer hapklare brokken. Speciaal voor jou en op maat. Ga je klussen in je nieuwe woning, dan bekijk je een filmpje over behangen op youtube. Of je zoekt op Pinterest naar inspiratie voor de beste inrichting van je slaapkamer. Gitaarles volg je via een online programma dat je zelf aanschaft. Voor problemen met het bewerken van je vakantiefoto’s ga je naar een expert-platform om je vragen te stellen. Je bent lid van een community van mensen met dezelfde hobby of opleiding. En op Facebook lees je over onderwerpen die jij interessant vindt. Jij leert gewoon wat jij wil en wanneer je wil! Geweldig toch?

Maatwerk in opleiden

Dit ‘op maat en precies voor mij’ verwachten mensen ook meer en meer in hun werk. Medewerkers willen toegang, tot expertkennis, marktkennis, organisatiekennis, en tot elkaar! Op een makkelijke manier. Leren is veel meer ‘ongoing’ en geïntegreerd in je dagelijkse werk en bezigheden. Snel antwoorden vinden op dagelijkse vragen in je werk in plaats van wachten tot een cursus plaatsvindt. Dat is allemaal mogelijk in deze tijd! Naast de vragen waar je ‘tegenaan loopt’, zijn er ook talloze mogelijkheden om het bewust leren in de dagelijkse context van werk te ondersteunen.

Laten we eens vanuit 3 invalshoeken naar deze ontwikkeling kijken. Vanuit elk perspectief helpen we je om naar jouw situatie te kijken.

    1. Integratie van leren en werken
    2. Leren is van iedereen en gebeurt overal en altijd
    3. Technologie in leren

    Trend 1 – Integratie van leren en werken

    Leren is onderdeel van werken

    Uit HRD Trends 2018

    Leren is steeds meer onderdeel van werk. Werken bestaat voor een groot deel uit leren. De mogelijkheid om te leren is bovendien toegankelijker en aantrekkelijker geworden. Veel is online beschikbaar en vaak ook gratis. Je stelt gemakkelijk een vraag in een expert community. Je zoekt artikelen over ontwikkelingen in je eigen vakgebied en je deelt jouw project online.

    Faciliteren om het leren een plek te geven binnen het werk

    Ook wennen we aan het feit dat onze omgeving snel verandert (regelgeving, markten, klantbehoeften).  In veel gevallen kunnen we niet meer 5 jaar vooruitkijken en voorspellen hoe de wereld om ons heen er dan uitziet. Als je veel inhoud in een opleiding verwerkt die over 6 maanden alweer verouderd is, hoe realistisch en wenselijk is het om deze continu up-to-date te houden? En om nu veel tijd te steken in de ontwikkeling? Afhankelijk van het afbreukrisico en het aantal deelnemers, kies je misschien liever voor een andere vorm: korter en meer geïntegreerd in het werk. Je inspireert in korte filmpjes of e-learning modules, organiseert dialoogsessies of experimenten. En je ondersteunt medewerkers om zelf aan de slag te gaan om hun werk zo te organiseren dat het leren een goede plek krijgt.

    De uitdaging zit hem in het bieden van een samenhangend geheel van leeractiviteiten, faciliteiten en technologie waarbinnen medewerkers aan de slag kunnen met hun ontwikkeling. Elke organisatie biedt wel een of meerdere faciliteiten om het leren op de werkplek te versoepelen. Denk aan platforms, communities, chatfunctie, webinars, online samenwerk-tools, Kahoot, feedback apps. Naast het ‘promoten’ van de tools die door de organisatie beschikbaar zijn gesteld, is het ook belangrijk om medewerkers te helpen om van de werkplek ook de leerplek te maken. Om leren een volwaardige plek te geven binnen het werk. Lees ook onze 8 tips voor leren op de werkplek.

    En bij jou?

    • Hoe snel verandert kennis in jouw organisatie of branche? Op welke manier integreren mensen nieuwe kennis in hun werk?
    • Hoe ga jij zelf aan de slag met je eigen ontwikkelvragen en hoe stimuleer jij anderen hierin?
    • In hoeverre faciliteer jij medewerkers in het (mede) vormgeven van hun eigen leertraject?
    • Welke mogelijkheden voor leren in het werk biedt jouw organisatie en wat zou je meer kunnen en willen bieden?
    • Wat zijn ‘natuurlijke’ momenten voor opleiden en leren tijdens het werk?

    Trend 2 – Leren is van iedereen en gebeurt overal en altijd

    In onze prive-tijd zijn we al gewend om dagelijks te leren en zelf de manier van leren en het juiste moment te kiezen. Volg ik dit webinar of koop ik een online programma? Lees ik online artikelen, luister ik deze podcast of stel ik mijn vraag in een community? Hoe zouden we deze vrije en ‘persoonlijke’ manier van leren kunnen realiseren in de werksituatie? Het zou toch fantastisch zijn als medewerkers op het moment dat zij er klaar voor zijn, de middelen beschikbaar hebben om met hun eigen leervragen aan de slag te gaan. Dat ze keuze hebben tussen het volgen van een korte e-learning module, je vragen te stellen in een webinar of deel te nemen aan een community of co-creatie team in de organisatie.

    We merken dat deze verandering gaande is in organisaties. En ook dat daardoor frictie ontstaat. Want hoe meten we dan het leereffect en -rendement? Hoe evalueren we het leeraanbod? En hoe houden we zicht op de behoeften en kwaliteit in de organisatie?

    Eerst zag de wereld er zo uit: Op de HR(D) afdeling werd jaarlijks een behoefteanalyse gedaan, budget uitgedeeld en een plan gemaakt. Er werden partijen geselecteerd, deels maatwerk en deels vanuit open aanbod. Een deel werd intern ontwikkeld en begeleid. Na het afronden van alle leertrajecten volgt een evaluatieronde, waarin in sommige gevallen ook de impact op de organisatie aan bod kwam. Medewerkers zitten dan eigenlijk te ‘wachten’ tot de kennis of vaardigheden hen worden aangeboden in een vorm waar ze zelf niet altijd invloed op hebben.

    Hoe houd je als opleidingsadviseur zicht op de behoeften in de organisatie?

    Voor een deel zal deze werkwijze blijven bestaan, maar er komt ook een nieuwe stroom op gang. De doelen die in de behoefteanalyse wenselijk en realistisch zijn, kunnen 6 maanden later al niet meer van toepassing zijn. Of ze staan minder hoog in het prioriteitenlijstje. Tussentijds past een organisatie zich aan, de omgeving verandert en er ontstaan weer nieuwe vragen. Zowel op individueel als afdelings- en organisatieniveau. De agile manier van werken in veel organisaties en projecten werpt een zelfde vraagstuk op.

    Trends in lerenUit een onderzoek van NIDAP en Springest (2018) blijkt dat de grootste zorg van HRD adviseurs is hoe ze zicht krijgen en houden op leerbehoeftes van hun mensen. En ook hoe ze het kennis- en kwaliteitsniveau op peil kunnen houden van de medewerkers. Een logisch gevolg van deze tijd. Als HR(D) adviseur kun je het gevoel hebben dat lastig is om ‘grip te houden’ op het leren en de leerbehoeftes in de organisatie.


    Tip: ondersteun medewerkers om zelf leerbehoeftes te signaleren
     en leersituaties te creëren binnen hun werk.

     


    De medewerker aan zet

    De tijd lijkt aangebroken dat medewerkers zelf actief aan de slag gaat met reflecteren, signaleren van hun leerbehoeften en ook met het uitstippelen van de eigen leerroute. Zo kun je als medewerker ook een rol hebben in het leertraject van een collega. De opleidingsadviseur mag zich veel meer toeleggen op het creëren en faciliteren van het speelveld en het stimuleren van leren.

    We zien steeds meer dat in grote organisaties experts zelf aan de slag gaan met het ontwikkelen van e-learning. De opleidingsadviseur faciliteert, biedt kaders en formats en houdt de ontwikkelingen in het vakgebied bij. Het eigenaarschap voor leren mag meer bij de mensen zelf komen. Net als een communicatieafdeling die niet voor alle presentaties die gegeven worden een powerpoint maakt, maar wel de kleurcodes aangeeft en een format klaarzet. In de nieuwe ontwerpbenaderingen, agile ontwerpen en learning experience design, komt de nadruk al veel meer te liggen op het kortcyclische en ook op meer eigenaarschap bij de deelnemer.


    “De uitdaging voor de opleidingsadviseur is niet om zicht te krijgen op alle behoeftes,
    maar om mensen zelf te laten reflecteren, signaleren en leerroutes uit te laten stippelen.”


    De opleidingsadviseur (of afdeling) loopt een stapje voor: biedt een visie en middelen/mogelijkheden die daarbij passen, gaat op zoek naar geschikte (online) leeroplossingen, biedt een optimale leeromgeving en neemt barrières voor leren weg. Zodat medewerkers hun weg gemakkelijk kunnen vinden. Ook richt de opleidingsadviseur zich op het bewaken van de kwaliteit van leren en de bijdrage van leren aan de organisatie.

    Bijvoorbeeld: Een actieve expert op een vakgebied organiseert webinars, is actief binnen een online community en signaleert bredere behoeften. Hij stelt voor om een serie korte e-learning modules te ontwikkelen. De opleidingsadviseur faciliteert de expert en de doelgroep met de leerwens om samen tot kwalitatieve e-learning te komen. 

    Tip: Als ontwerper van leertrajecten hebben we lang de neiging gehad om de vraag ‘op te halen’ bij de doelgroep, onszelf maximaal in te leven en ‘terug te komen’ met een opleiding. Die moesten we dan weer een beetje verkopen (of dat mocht de manager dan doen), omdat de medewerkers zelf zich geen eigenaar en geen opdrachtgever (meer) voelden. Daar mag verandering in komen. Let erop dat je in je behoefteanalyse niet het probleem overneemt van de medewerker. Maar dat je hen zelf oplossingen laat aandragen en vraagt hoe je hen hier eventueel in kan ondersteunen.

    Hoe vertaal je dit naar jouw situatie?

    • Hoe verhouden de medewerker met leerbehoefte en de ontwerper van de leeroplossing zich tot elkaar?
    • Welke ruimte krijgen mensen om hun eigen leerbehoefte vast te stellen en daar iets voor te organiseren?
    • Hoe worden experts ondersteund in het begeleiden van collega’s met leervragen?

    Trend 3 – Technologie in leren

    Het gaat niet om de technologie. Het gaat om het kiezen van de juiste vorm bij de leervraag. Toch kunnen we niet ontkennen dat er een wereld aan mogelijkheden is ontstaan om een veelzijdig en betekenisvol leerklimaat te creëren. Welke kansen biedt deze technologie en waar moet je rekening mee houden?

    Auteurstools, LMS, LXP

    Auteurstools en Learning management systemen worden steeds gebruikersvriendelijker en toegankelijker. Als het niet je dagelijkse werk is vereist het wel wat inspanning om alle mogelijkheden te ontdekken, maar veel minder dan 10 jaar geleden. Dat is mooi. We merken bij onze klanten dat de discussie weer gaat over de kwaliteit van het ontwerpproces in plaats van de technische mogelijkheden. De Learning Management Systemen bieden ook meer opties om binnen het systeem zelf cursussen te ontwikkelen en community’s in te richten. Een community via een beveiligd systeem als een LMS wordt door veel bedrijven als een goede optie gezien.

    De nieuwste vragen in opleidingenland gaan over de behoefte aan betere online kennisdeling. Waarin de medewerker zelf zijn eigen portal kan samenstellen met kennis(-stromen) vanuit de organisatie. Deze Learning Experience Platforms overstijgen de functionaliteiten van een LMS, doordat medewerkers hier zelf ook op kunnen plaatsen en verbinden met andere bronnen dan alleen het aanbod van de organisatie.

    Film, Interactieve video en micro-learning

    Het gebruik van film in social media, nieuwsberichten en online marketing neemt toe. Ook in leertrajecten wordt meer gewerkt met films. Muziek en beelden spreken gevoel en beleving  aan in de deelnemer. Film kan helpen om een contextrijke en betekenisvolle leerervaring te creëren.  Zo hebben wij voor MBO-verpleegkunde studenten een serie films opgenomen in een ziekenhuis, waarin we verpleegkundigen interviewden. Ze vertelden vol passie over wat er mooi is aan hun vak, waar ze voldoening uit halen en welke situaties uit hun carrière hen zijn bijgebleven. De studenten kregen zo veel meer context en diepgang die je met een boek of een verhaal van de docent niet krijgt.

    Interactieve video gaat nog een stap verder. We hebben deelnemers voor een herhalingscursus EHBO meegenomen in een spannende interactieve film. Een verhaal over een vriendengroep op de squashbaan waarin een man een hartstilstand krijgt. De deelnemers identificeren zich met de persoon die ter plekke moet handelen. De vragen hoe te handelen verschijnen in beeld met een tijd die afloopt om het urgentiegevoel nog verder te vergroten. Ze klikken op het antwoord en krijgen direct feedback in beeld doordat de film zich verder afspeelt op basis van hun keuze.

    Micro-learning tenslotte gaat meer over het inzetten van e-learning, vaak in de vorm van film of korte module, op de werkplek. Medewerkers kiezen uit een serie korte films of modules (+/- 5 minuten) met welk thema ze aan de slag willen. Na het volgen van de instructie, voeren ze de handeling of taak uit in hun werk en kunnen de film of module desgewenst vaker afspelen.

    Virtual Reality, Augmented Reality, Artificial Intelligence, Machine learning, Robotisering 

    Virtual reality biedt een mooie oplossing voor doelgroepen waarvoor het niet mogelijk is om in de praktijk iets te leren, maar voor wie dit wel noodzakelijk is. Een fysiotherapeut in een verzorgingstehuis biedt een VR-ervaring voor patiënten die na een val moeten leren om hun evenwicht te hervinden. Via de VR ervaring leren ze fysiek te reageren op onverwachte situaties, zoals een bal die aan komt vliegen of een auto die aan komt rijden. Met interactieve video zou niet het gehele lichaam reageren op de situatie. En realistische situaties creëren voor mensen die slecht ter been zijn is ook niet makkelijk en wenselijk. Ook bij een organisatie die monteurs in de hoogspanning hebben werken, wordt geëxperimenteerd met VR. Het is voor hen belangrijk dat hun medewerkers de werkplek vooraf kunnen leren kennen.

    Kunstmatige intelligentie en machine learning, de computer die data analyseert en op basis daarvan leert en vragen kan beantwoorden, is de toekomst. Denk eens aan de mogelijkheid om alle medische data van mensen te combineren met behandelingen en medicatie die zij gekregen hebben. Dat er profielen ontstaan waarin de ene behandeling succesvoller is dan de ander, puur op basis van data. Zoekmachines werken ook op basis van machine learning. Alle activiteiten worden geregistreerd en gecombineerd tot ‘adviezen’ die jij online ontvangt.

    Robotisering zal ook verder uitbreiden, de inzet van chatbots is al heel gebruikelijk en kunnen ook ingezet worden voor het leren op de werkplek.

    Adaptief leren, learning record stores en learner analytics zijn ook allemaal voorbeelden van data wetenschap, het volgen van de lerende in zijn leertraject en het aanpassen van zijn opties aan de resultaten. Na het maken van een toets, krijg je suggesties voor vervolgcursussen of -opdrachten.

    Hoe kan technologie in jouw organisatie het leren ondersteunen?

    • Welke vormen van technologie zijn er al in meer of mindere mate beschikbaar binnen de organisatie?
    • Hoe sta jij zelf tegenover de inzet van technologie in het leren?
    • Over welke van de bovenstaande technologieën zou jij nog wel eens verder willen denken? En wie heb je daarbij nodig?

    Conclusie

    Er ontstaan steeds meer mogelijkheden om continu te blijven leren. Om dagelijks uitgedaagd te worden door vragen te stellen of te beantwoorden. Om bij te leren in plaats van iets compleet nieuws te leren (denk aan agile werken). Zo zal de noodzaak om periodiek een grote verandering in de organisatie door te voeren, afnemen. Dit betekent iets voor de rol en positie van experts, opleiders, opleidingscoördinatoren en opleidingsadviseurs.

    Jouw impact in leren

    Onze conclusie is: neem even de tijd om te evalueren welke positie jij het best kan innemen, in de organisatie, ten opzichte van de medewerkers en ten opzichte van (technologische) ontwikkelingen. Op welke plek in de organisatie kun jij de meeste impact hebben?

    Wat kun jij nu doen, als je voor de opgave staat om een e-learning module te ontwikkelen? Maak een keuze voor de leervorm (of mix van leervormen) en een insteek (bijvoorbeeld ontdekkend leren, micro-learning, inzet van film). En bepaal ook welke rol jij inneemt in de analyse, het ontwerp en ontwikkelen van de e-learning.

    In de volgende blog nemen we je mee in de intake, analyse en ontwerp van een e-learning module.

     

Over de schrijver
Alle succesvolle verandering start met mind-set. Verander je gedachten over iemand of over een situatie en de rest verandert vanzelf mee. Blijf bewust van je oordelen en reflecteer gezamenlijk hierop. Dan ben je zelf de motor voor alle veranderingen die jij wenst. Geloof erin dat jij en je collega’s kunnen slagen!
Reactie plaatsen